Mise en place de la rupture conventionnelle collective et droit des CE/CHSCT – CSE (RCC)

A l’heure où apparaissent dans les médias, les premières négociations visant à mettre en place des RCC, il est important de signaler que les représentants du personnel (aujourd’hui les membres des CE et des CHSCT, demain ceux du CSE) ne sont pas complètement démunis face aux risques de contournement des règles relatives à la conduite des PSE, voire des PDV (plans de départ volontaires).

Il est écrit 1 que les élus du personnel n’auraient plus de rôle à jouer dans le cadre de cette nouvelle procédure.

Cette affirmation nous parait être trop sommaire et ne résiste pas à un examen des dispositions en vigueur.

Tout d’abord, il faut souligner qu’une RCC ne peut se mettre en place qu’après un accord (majoritaire à terme) et que celui-ci peut donc très bien appréhender à la fois :

– des modalités spécifiques d’information –consultation des IRP,

– des modalités particulières d’examen des transferts de charge de travail, d’environnement de travail, des conséquences collectives sur la santé au travail des personnels « restants » à partir du moment où les personnels partant en RCC libèrent des postes de travail de façon importante et dans un laps de temps assez court. De surcroît, des départs en nombre signifient à tout le moins des transmissions de savoir-faire, des modifications de process, des changements dans les organisations de travail parfois peu ou mal anticipés par les Directions focalisées sur le « travail prescrit ».

– des conditions d’exercice du contrôle que pourrait exercer le CHSCT (d’aujourd’hui et demain le CSE avec ou sans commission ad hoc) sur les conséquences des départs effectués dans le cadre de la RCC – et non sur le projet de RCC en lui-même (par exemple diagnostic des conditions de travail avant / après départ collectif)

Pour cela, il apparait nécessaire, comme cela l’était déjà dans le cadre des PSE notamment, que les représentants du personnel intègrent (enfin !?) dans leur champ de négociation la problématique des personnels « survivants » en ne se laissant pas enfermer dans une négociation qui ne porterait que sur les personnels « partants » même si des pressions individuelles (partir avec un dédommagement rapide) peuvent influer sur la capacité de négociation des IRP (sans compter la

« pression » de l’employeur afin d’aller vite et « d’éviter un PSE »…)

Il faut souligner, en outre, que le contrôle de l’administration du travail sur les RCC « pour validation » (L1237-9-3 nouveau), est « restreint mais sensible »2 et porte notamment sur la régularité de la procédure d’information du CSE (et en attendant sa mise en place, celle à notre avis tant du CE que du CHSCT).