Dans le préambule de ce texte récemment publié, figure la question centrale :
« Comment faire évoluer le cadre du dialogue social dans l’entreprise, en particulier s’agissant des institutions représentatives du personnel et des obligations de consultation et de négociation, en privilégiant une approche plus stratégique, moins formelle et donc simplifiée ? »

A ce stade, et dans l’attente des jeux parlementaires à venir, de la pression de certains « lobbies » , de la traduction réelle dans les décrets et instructions ministérielles qui viendront réellement donner toute la dimension pratique de ces bouleversements, il faut retenir – à notre sens- au moins 4 points principaux qui seront à suivre car porteurs de grands changements potentiels :
1. Le projet introduit une novation importante, en prévoyant l’obligation d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles, qui permettra d’améliorer la représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel. « Art L. 2324-22-1. – Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2324-22 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ». Il va donc falloir, tant pour les syndicats de salariés que pour les employeurs, mettre en place de véritables stratégies sociales afin de prendre en compte cette égalité professionnelle que l’on commence à mettre en œuvre pour les élections politiques. Il faut donc parier que les organisations syndicales vont devoir modifier leur mode de fonctionnement ( détection, recrutement et formation) et laisser, dans certaines branches professionnelles, plus de place aux femmes surtout dans les postes de responsabilités (DS, RS)
2. Il crée une sorte de « VAE – valorisation des acquis de l’expérience » militante » par la création d’un dispositif national de valorisation des compétences s’adressant aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel. Il prévoit l’établissement par l’Etat, en concertation avec les partenaires sociaux, d’une liste de compétences liées à l’exercice du mandat et qui feront l’objet une certification reconnue et pourront être utilisées dans l’acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié. Ceci doit conduire les entreprises à intégrer réellement dans leur GPEC un certain nombre de qualités professionnelles nécessaires à l’exercice des mandats de représentants du personnel au même titre qu’elles doivent détecter et savoir gérer des « compétences non techniques » pour leur encadrement.
3. L’exercice de l’ensemble des attributions des institutions CE / DP/ CHSCT fait l’objet d’un regroupement et le projet prend soin de préciser :

« Art. L. 2326-6. – Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
«La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces six réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

Il serait, à notre sens, plus simple de structurer le dialogue social autour de 3 thèmes 

  • les orientations stratégiques et ses conséquences sur l’organisation, le management, les conditions de travail
  • la situation économique, financière et ses conséquences en termes d’investissements, de GPEC et d’emplois
  • la politique sociale
  • Et non comme prévues aux futurs articles L. 2323-6 et L. 2323-7:
    « 1° Les orientations stratégiques de l’entreprise  »  ;
    « 2° La situation économique et financière de l’entreprise  » ;
    « 3° La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi »

Ces thèmes devraient eux-mêmes être regroupés de façon plus logique en 3 piliers de négociations plus cohérents :

  • la qualité de vie au travail, la santé et la prévention des risques professionnels,
  • la reconnaissance, la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail,
  • l’employabilité, la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

« Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli au titre de ces deux institutions ».

« Lorsque l’expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel a recours à une expertise commune dans des conditions précisées par décret en Conseil d’Etat ».

Il sera intéressant de voir comment se traduisent l’imbrication des expertises de l’expert-comptable et de l’expert habilité du CHSCT dans les textes et, notamment, les conséquences en termes de conditions et santé au travail des projets des entreprises, d’une part et l’influence sur les modes de travail de ces différents experts soumis à des règles et pratiques parfois divergentes. Le débat sur l’effectivité et le budget de ces expertises n’est donc pas clos.

4. L’élection des membres du CHSCT puisqu’il y a regroupement dans une DUP (délégation unique du personnel) ne permettra plus au personnel qui ne souhaitait pas apparaître sur une liste électorale (au 1er tour, présentée par les O.S. représentatives) de se porter volontaire pour exercer spécifiquement ce mandat.

De ce fait, les responsabilités et domaines de compétences étant multiples (missions économiques et stratégiques CE, défense des intérêts collectifs et individuels par les DP, évaluation et contrôle des risques professionnels par les CHSCT), il y a donc une nécessité de renforcer réellement la formation de ces représentants » multi-compétences » notamment dans les petites et moyennes entreprises afin de jouer un rôle utile notamment dans l’évaluation des risques professionnels, la jonction entre performance économique et la performance sociale.